Un buon pacchetto per l'espatrio agevola l'integrazione
Poter godere di agevolazioni è importante per ogni lavoratore, in particolar modo per gli espatriati. Un pacchetto che includa la copertura totale, o parziale, delle spese per il trasloco e per l'assistenza all'infanzia sono cruciali per chi si trasferisce all'estero con la famiglia.
Il rimborso delle spese scolastiche per i figli è un vantaggio importante per le famiglie di espatriati. In alcuni Paesi, l'iter di iscrizione alla scuola pubblica è complesso, costringendo i genitori a optare per costose scuole private. Citiamo, ad esempio, la Cina, dove la barriera linguistica limita l'accesso alle scuole pubbliche, e l'Arabia Saudita, dove le restrizioni religiose (obbligo di essere musulmani) e di genere non sempre soddisfano le esigenze delle famiglie espatriate non musulmane o di quelle che cercano una scuola mista. Optando per una struttura privata, la retta è alle stelle e può oscillare tra 3.000 e 50.000 dollari all'anno. Avere un datore di lavoro che rimborsa questa spesa è un vantaggio non indifferente.
Un pacchetto che offra la possibilità di lavorare a distanza è un altro grande vantaggio per gli espatriati. Questa flessibilità è indispensabile per chi deve tornare regolarmente nel Paese d'origine per motivi familiari. Molti espatriati hanno relazioni a distanza, genitori anziani o figli che vivono in un'altra nazione estera. Potendo lavorare da remoto in determinati periodi dell'anno, gli espatriati possono conciliare la vita professionale con quella privata, mantenendo importanti legami con i loro cari e rispondendo alle esigenze della famiglia.
Danimarca: ottimo esempio di equilibrio tra lavoro e vita privata
L'OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) classifica la Danimarca come il secondo Paese al mondo per il suo equilibrio tra lavoro e vita privata, subito dopo l'Italia. Questa posizione privilegiata è da imputarsi alle agevolazioni sociali di cui godono i danesi.
In Danimarca, tutti i dipendenti, compresi gli espatriati, hanno diritto a 25 giorni di ferie retribuite all'anno, ovvero 5 settimane, e possono scegliere di prendere consecutivamente tra maggio e settembre. A differenza di altre nazioni, i lavoratori danesi non devono maturare un anno di lavoro per poter usufruire delle ferie retribuite. Non appena iniziano a lavorare, accumulano 2,08 giorni di ferie al mese. Quindi, già dopo due mesi, un dipendente può ottenere 4 giorni di ferie retribuite.
Nel Regno Unito, i giorni di ferie retribuite sono solo 20, e in Spagna sono 22. Negli Stati Uniti invece, i dipendenti non hanno diritto a un minimo di giorni di ferie retribuite.
In Danimarca, nel caso di un dipendente malato, il datore di lavoro paga il 100% dello stipendio durante i primi 30 giorni di assenza. Dopo questo periodo, è il comune di residenza del dipendente a pagare la totalità dell'indennità per malattia.
In molti Paesi, i congedi di maternità e paternità non sono equamente distribuiti tra donne e uomini, accentuando le disparità tra i sessi. Di conseguenza, i neopapà sono spesso privati della possibilità di trascorrere del tempo con i figli, mentre le madri si devono assumere la maggior parte della responsabilità, a scapito della carriera.
La Danimarca ha optato per un approccio più egualitario, garantendo a ciascun genitore 24 settimane di congedo retribuito dopo la nascita di un figlio. In aggiunta, un genitore può trasferire fino a 13 settimane del proprio congedo all'altro genitore, se vivono insieme. Una modifica di legge del 2024 ha esteso questa opzione alle madri single, consentendo loro di trasferire fino a 27 settimane del loro congedo a un familiare stretto (sorella, fratello, genitore) che le aiuta nella gestione familiare.
Per quanto riguarda il lavoro flessibile, la Danimarca ha introdotto un programma chiamato Fleksjob, pensato per offrire opportunità professionali alle persone la cui salute fisica (malattia cronica, ad esempio), mentale o la condizione sociale impedisca loro di lavorare a tempo pieno. Gestito dalle autorità locali, il programma permette ai destinatari di trovare un impiego a condizioni adeguate, come il telelavoro a tempo pieno o la riduzione dell'orario di lavoro.
Oltre al programma Fleksjob, secondo il sondaggio Nordregio 2024, il 35% dei dipendenti danesi usufruisce del lavoro ibrido o a distanza. Questa percentuale, che si allinea alla media di altre nazioni, riflette la flessibilità del mercato del lavoro danese, che offre opzioni adatte a diverse esigenze di carriera.
Secondo il sistema danese, i disoccupati possono ottenere un sussidio (fino al 90% del precedente stipendio) per un massimo di due anni, a condizione che abbiano versato contributi su un fondo di assicurazione contro la disoccupazione per almeno un anno mentre lavoravano. Anche i giovani laureati sono avvantaggiati, perchè sono esenti dal requisito contributivo di un anno. Se si iscrivono a un fondo assicurativo subito dopo la laurea, possono ricevere l'indennità di disoccupazione per un anno, anche senza esperienza lavorativa.
Per gli espatriati, l'accesso al sussidio di disoccupazione danese è spesso subordinato alla padronanza della lingua danese. Il requisito linguistico può rappresentare un ostacolo per alcuni, anche se ci sono delle eccezioni.
Altri Paesi del Nord Europa che offrono agevolazioni sul lavoro per le famiglie
Norvegia, Svezia e Finlandia offrono degli ottimi incentivi che facilitano l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Iniziamo esaminando la questione delle ferie retribuite. In Finlandia, tutti i dipendenti hanno diritto, per legge, a un minimo di 35 giorni di ferie retribuite all'anno (il datore di lavoro può anche decidere di aumentarli!). In Norvegia sono 29 e in Svezia sono 25.
Questi Paesi sono all'avanguardia anche per quanto riguarda il congedo di maternità e paternità. La Svezia, ad esempio, offre ai neogenitori 480 giorni in totale, parzialmente retribuiti. Lo scaglione più alto di retribuzione è pari all'80% dello stipendio, a scalare. I genitori possono scegliere come suddividere i giorni, a patto che non ne prendano più di 240 per uno. L'importanza attribuita al congedo di paternità in Svezia ha addirittura portato al conio del termine: "latte papa", un modo affettuoso di definire gli uomini tra i 20 e i 40 anni che spingono le carrozzine dei loro bambini per le strade e nei parchi mentre sorseggiano un caffè da asporto.
E in Norvegia? I padri hanno diritto a 15 settimane di congedo, pagate al 100%, o a 19 settimane, pagate all'80%. Le madri hanno diritto a 12 mesi. In Finlandia, dal 2021, tutti i genitori (indipendentemente dal sesso, biologici o adottivi) hanno diritto a 160 giorni di congedo ciascuno e ogni genitore può trasferire fino a 63 giorni all'altro.
Dopo la pandemia, la legislazione finlandese si è adattata alla crescente popolarità del lavoro ibrido. Nel 2020, la Finlandia ha aggiornato la legge sull'orario di lavoro per facilitare gli accordi di lavoro flessibile tra aziende e dipendenti. Questi ultimi, ad esempio, possono usufruire di quattro ore di "orario flessibile" per ogni giorno lavorativo. Ciò significa che possono ridurre di 4 ore qualsiasi giornata lavorativa e recuperare le ore mancanti in un altro momento. Possono accumulare fino a 60 ore di orario flessibile. La legge consente inoltre ai dipendenti di convertire le ore di straordinario in giorni di ferie, da utilizzare quando necessario. Uno studio di Owl Labs ("State of Hybrid Work 2023") ha rilevato che quasi la metà dei dipendenti finlandesi e norvegesi ha adottato il lavoro ibrido.
In Norvegia, il lavoro flessibile è organizzato intorno al concetto di "kjernetid" (orario di base). Tra le 9:00 e le 15:00 i lavoratori devono essere in ufficio. Dalle 3 del pomeriggio possono lavorare da casa. Secondo la legge norvegese sull'ambiente di lavoro, i dipendenti hanno anche il diritto di chiedere di lavorare da casa, a condizione che ciò non infici l'andamento dell'attività. I dipendenti con figli minori di dieci anni hanno beneficiare del part-time, la cui fattibilità è soggetta all'approvazione del datore del lavoro.
Per quanto riguarda la Svezia, Forbes ha rilevato che la metà di tutte le offerte di lavoro prevede modalità di impiego ibride. Questa flessibilità consente alle donne e ai dipendenti più anziani di continuare a lavorare. L'ONG Age Platform Europe riporta che quasi il 90% delle persone di età compresa tra i 55 e i 65 anni è ancora attiva.
Le agevolazioni per i lavoratori in Australia
In Australia, i National Employment Standards (NES) impongono a tutti i datori di lavoro di garantire una serie di agevolazioni ai loro dipendenti.
A differenza di alcuni Paesi, dove l'anzianità di servizio è un requisito fondamentale per ottenere le ferie retribuite, l'Australia ha un sistema più favorevole ai lavoratori. Non appena iniziano il periodo di prova, i dipendenti australiani accumulano ferie retribuite, calcolate su base oraria e utilizzabili a partire dalla prima ora accumulata. In termini pratici, ciò significa che un dipendente a tempo pieno ha diritto a un minimo di 152 ore di ferie retribuite all'anno, ovvero 4 settimane, dopo un anno di lavoro.
La settimana lavorativa a tempo pieno è di 38 ore. Gli straordinari sono pagati in base alle linee guida del National Employment Standards (NES).
Per quanto riguarda il lavoro flessibile, la legge sul lavoro equo (Fair Work Act) riconosce ai dipendenti un diritto importante: quello di richiedere un adeguamento delle proprie condizioni di lavoro. La legge si applica a tutti i dipendenti, compresi quelli part-time, con almeno 12 mesi di anzianità. L'adeguamento comprende il telelavoro, i turni part-time o spezzati e la modifica sull'orario in cui terminare la giornata lavorativa.
Il datore di lavoro può rifiutare una richiesta di questo tipo solo in presenza di motivi validi e oggettivi. Un semplice "no" non è sufficiente. In caso di disaccordo, il dipendente può rivolgersi alla Fair Work Commission, un organo indipendente che ha il potere di risolvere la controversia. Il datore di lavoro è tenuto a rispettare la decisione della Commissione.
Il NES prevede inoltre che tutti i datori di lavoro australiani istituiscano un fondo pensionistico per i dipendenti. Questo fondo, sul quale i dipendenti non sono obbligati a versare, è noto come "superannuation". Al momento del pensionamento, i dipendenti ricevono generalmente tra i 200.000 e i 400.000 AUD.
Buone notizie per gli espatriati: anche loro possono usufruire del sistema di superannuation australiano! Questo sistema non fa distinzione tra residenti e non residenti. Tuttavia, è importante pensarci bene prima di impegnarsi. Se sei giovane e hai intenzione di rimanere in Australia solo per pochi anni, potrebbe non essere conveniente investire in un fondo pensionistico. Al contrario, se hai intenzione di restare sul territorio per goderti gli anni della pensione, potrebbe essere una buona idea. È importante anche informarsi sugli accordi contro la doppia imposizione tra l'Australia e il tuo Paese d'origine. In assenza di un trattato di questo tipo, il fondo pensionistico australiano potrebbe essere tassato due volte.
